De acordo com o art. 457, § 1º, da CLT, as comissões, gratificações estipuladas em lei e outras importâncias fixas pagas pela empresa ao empregado integram o seu salário.
Portanto, o valor pago por percentual de comissão sobre o faturamento das vendas de um vendedor, ou mesmo o valor proporcional pago sobre a produção de um profissional, conforme o caso, é considerado salário.
Ainda, o art. 7º, inc. VI, da Constituição Federal, dispõe que a irredutibilidade salarial é um direito do trabalhador, podendo o salário de uma classe ser reduzido apenas em casos muito específicos, onde a participação dos sindicatos na negociação é obrigatória.
Assim, a empresa não pode reduzir unilateralmente um percentual de comissão, e uma cláusula contratual que indique essa possibilidade é nula, pois isso representaria, de fato, redução de salário.
O fundamento é que o empregado que recebe por comissão já está naturalmente sujeito a ter um valor maior ou menor de salário conforme o seu desempenho, e reduzir seu percentual de comissão seria como reduzir o salário de um trabalhador que recebe por valor fixo mensal.
Deste modo, se um vendedor ganha 10% de comissão e fatura mensalmente R$ 100.000,00 para a empresa, ele deverá receber R$ 10.000,00. No mês seguinte a empresa não pode reduzir sua comissão para 7%, pois ele receberia, assim, apenas R$ 7.000,00 (isso é redução de salário).
Da mesma maneira, se no mês seguinte o vendedor faturar o dobro, a empresa não pode reduzir seu percentual de comissão, pois estaria pagando um salário proporcionalmente menor e prejudicando um empregado que, justamente, gerou mais resultados para a empresa.
E o mesmo valeria também se ele faturasse menos.
Resumindo, o empregado que ganha por comissão, ou por percentual sobre produção, receberá mais, ou menos, conforme seu desempenho, mas seu percentual de comissão é estável. Ele pode até ser aumentado, mas não diminuído.
